วัฒนธรรมองค์กร: บทเรียนจากหนังสือ What You Do is Who You Are

ในบทความนี้เราจะพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรจากหนังสือ What You Do is Who You Are บทที่ 1 และ 2 เขียนโดย Ben Horowitz

วัฒนธรรมองค์กรเป็นหัวใจสำคัญของความสำเร็จในระยะยาวของธุรกิจ แต่หลายคนยังไม่เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่ามันคืออะไรและสร้างขึ้นได้อย่างไร Ben Horowitz ผู้เขียนหนังสือ "What You Do is Who You Are" ได้นำเสนอมุมมองที่น่าสนใจเกี่ยวกับการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง โดยใช้ตัวอย่างทางประวัติศาสตร์และบริษัทร่วมสมัย บทความนี้จะสรุปแนวคิดสำคัญจากหนังสือเล่มนี้ เพื่อให้ผู้บริหารและผู้นำองค์กรสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการสร้างวัฒนธรรมที่เข้มแข็งและยั่งยืนให้กับองค์กรของตนเอง

วัฒนธรรมคือการตัดสินใจของพนักงาน (เมื่อหัวหน้าไม่อยู่)

Horowitz นิยามวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็น "วิธีที่พนักงานของคุณตัดสินใจเมื่อคุณไม่อยู่" หรือ "พฤติกรรมของพวกเขาเมื่อไม่มีใครมอง" นี่หมายความว่าวัฒนธรรมไม่ใช่แค่คำพูดสวยหรูหรือค่านิยมที่เขียนไว้บนผนัง แต่เป็นการกระทำจริงๆ ของคนในองค์กร

การเข้าใจนิยามนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะมันเปลี่ยนมุมมองของเราจากการมองวัฒนธรรมเป็นเพียงแค่ "สิ่งที่เราพูด" ไปสู่ "สิ่งที่เราทำ" ในชีวิตประจำวัน ตัวอย่างเช่น ถ้าองค์กรบอกว่าให้ความสำคัญกับการสื่อสารแบบเปิดกว้าง แต่ในความเป็นจริงพนักงานไม่กล้าแสดงความคิดเห็นที่แตกต่าง นั่นหมายความว่าวัฒนธรรมที่แท้จริงขององค์กรไม่ได้สนับสนุนการสื่อสารแบบเปิดกว้างอย่างที่กล่าวอ้าง

ดังนั้น การสร้างวัฒนธรรมองค์กรจึงไม่ใช่แค่การประกาศวิสัยทัศน์หรือค่านิยม แต่เป็นการสร้างสภาพแวดล้อมและแนวทางปฏิบัติที่ทำให้พนักงานตัดสินใจและกระทำในแนวทางที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมที่ต้องการ ทุกการตัดสินใจ ไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่ ล้วนสะท้อนและส่งผลต่อวัฒนธรรมองค์กรทั้งสิ้น

การสร้างวัฒนธรรมต้องทำอย่างมีระบบ

หากไม่มีการวางแผนอย่างเป็นระบบ วัฒนธรรมองค์กรจะเกิดขึ้นโดยบังเอิญ และอาจไม่เป็นไปในทิศทางที่ต้องการ Horowitz เน้นย้ำว่าผู้นำต้องลงมือสร้างวัฒนธรรมอย่างจริงจัง ไม่ใช่แค่พูดหรือเขียน

การสร้างวัฒนธรรมอย่างมีระบบเริ่มต้นจากการกำหนดวิสัยทัศน์และค่านิยมที่ชัดเจน จากนั้นต้องวางแผนว่าจะทำให้สิ่งเหล่านี้เป็นจริงได้อย่างไรในทุกแง่มุมของการดำเนินธุรกิจ ตั้งแต่การคัดเลือกพนักงาน การฝึกอบรม การประเมินผลงาน ไปจนถึงการตัดสินใจทางธุรกิจ

ตัวอย่างเช่น หากองค์กรต้องการสร้างวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรม อาจต้องพิจารณาสิ่งต่อไปนี้:

• ปรับกระบวนการคัดเลือกพนักงานให้เน้นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์และกล้าทดลองสิ่งใหม่

• จัดสรรเวลาและทรัพยากรให้พนักงานได้ทดลองไอเดียใหม่ๆ

• สร้างระบบการให้รางวัลที่ส่งเสริมการคิดนอกกรอบ

• ฝึกอบรมผู้จัดการให้เปิดรับความคิดใหม่ๆ และรู้จักบริหารความเสี่ยง

การทำเช่นนี้จะช่วยให้วัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมซึมซับเข้าไปในทุกส่วนขององค์กร ไม่ใช่แค่คำพูดสวยหรูที่ไม่มีการปฏิบัติจริง

วัฒนธรรมต้องปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์

สภาพแวดล้อมทางธุรกิจเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ วัฒนธรรมองค์กรจึงต้องปรับตัวตามไปด้วย ไม่ใช่สิ่งที่ตั้งขึ้นแล้วจะอยู่คงทนตลอดไป ผู้นำต้องคอยสังเกตและปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมให้สอดคล้องกับกลยุทธ์และสถานการณ์ใหม่ๆ

การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมเป็นเรื่องที่ท้าทาย เพราะคนมักจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเป็นเรื่องของวิธีคิดและการทำงานที่คุ้นเคย แต่การไม่ปรับตัวอาจทำให้องค์กรล้าหลังและสูญเสียความสามารถในการแข่งขัน

ตัวอย่างที่ชัดเจนคือการเปลี่ยนผ่านสู่ยุคดิจิทัล บริษัทที่เคยมีวัฒนธรรมแบบลำดับชั้นและการตัดสินใจแบบรวมศูนย์ อาจต้องปรับเปลี่ยนเป็นวัฒนธรรมที่เน้นความคล่องตัว การทำงานเป็นทีม และการตัดสินใจแบบกระจายอำนาจมากขึ้น เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและความต้องการของลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว

ในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม ผู้นำต้อง:

• สื่อสารเหตุผลและความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลงอย่างชัดเจน

• เป็นแบบอย่างในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม

• สร้างระบบและโครงสร้างที่สนับสนุนวัฒนธรรมใหม่

• ให้รางวัลและยกย่องคนที่ปรับตัวได้ดี

• อดทนและให้เวลากับกระบวนการเปลี่ยนแปลง เพราะการเปลี่ยนวัฒนธรรมไม่สามารถเกิดขึ้นได้ในชั่วข้ามคืน

7 กลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง

Horowitz ได้นำเสนอ 7 กลยุทธ์สำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง โดยอ้างอิงจากเรื่องราวของ Toussaint Louverture ผู้นำการปฏิวัติในเฮติ:

1. รักษาสิ่งที่ดีอยู่แล้ว: ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนทุกอย่าง ให้รักษาส่วนที่ดีของวัฒนธรรมเดิมไว้ การเปลี่ยนแปลงที่มากเกินไปอาจทำให้เกิดความสับสนและต่อต้าน

2. สร้างกฎที่น่าตกใจ: กฎที่แปลกและน่าสนใจจะทำให้คนจดจำและตั้งคำถาม นำไปสู่การเรียนรู้และเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรอย่างลึกซึ้ง

3. แต่งกายให้เหมาะสม: การแต่งกายสื่อถึงวัฒนธรรมและความเป็นมืออาชีพ แสดงให้เห็นถึงความจริงจังในการสร้างภาพลักษณ์ขององค์กร

4. นำผู้นำจากภายนอกเข้ามา: มุมมองใหม่ๆ จากคนนอกช่วยเสริมวัฒนธรรมให้แข็งแกร่ง และป้องกันการยึดติดกับวิธีคิดแบบเดิมๆ

5. ตัดสินใจโดยคำนึงถึงวัฒนธรรม: การตัดสินใจของผู้นำต้องสอดคล้องกับวัฒนธรรมที่ต้องการสร้าง เพื่อเป็นตัวอย่างและสร้างความน่าเชื่อถือ

6. ทำในสิ่งที่พูด: ผู้นำต้องเป็นแบบอย่างและปฏิบัติตามวัฒนธรรมที่วางไว้ ไม่ใช่แค่พูดแต่ไม่ทำ

7. ทำให้จริยธรรมชัดเจน: ต้องสื่อสารอย่างชัดเจนว่าอะไรถูก อะไรผิดในองค์กร เพื่อสร้างมาตรฐานทางจริยธรร

การสร้างกฎที่สุดโต่ง

Horowitz เน้นย้ำความสำคัญของการสร้าง "กฎที่สุดโต่ง" (Shocking Rules) ซึ่งเป็นกฎที่แปลกและทำให้คนต้องตั้งคำถามว่า "ทำไม" กฎเหล่านี้ควรมีลักษณะดังนี้:

• จดจำง่าย

• ทำให้คนต้องถาม "ทำไม"

• มีผลกระทบต่อวัฒนธรรมที่ชัดเจน

• พนักงานต้องเจอบ่อยๆ ในชีวิตประจำวัน

ตัวอย่างเช่น Amazon มีกฎ "ห้ามใช้ PowerPoint ในการประชุม" ซึ่งสะท้อนวัฒนธรรมที่เน้นการคิดอย่างลึกซึ้งและการสื่อสารที่ชัดเจน

การสร้างกฎที่สุดโต่งนี้มีประโยชน์หลายประการ:

1. สร้างความสนใจ: กฎที่แปลกประหลาดจะดึงดูดความสนใจของพนักงาน ทำให้พวกเขาอยากรู้เหตุผลเบื้องหลัง

2. กระตุ้นการคิดวิเคราะห์: เมื่อพนักงานต้องคิดว่า "ทำไม" จึงมีกฎแบบนี้ พวกเขาจะเริ่มเข้าใจเหตุผลเบื้องหลังและค่านิยมขององค์กรมากขึ้น

3. สร้างการจดจำ: กฎที่แปลกจะถูกจดจำได้ง่ายกว่ากฎทั่วไป ทำให้พนักงานนึกถึงและปฏิบัติตามได้บ่อยครั้ง

4. สะท้อนวัฒนธรรม: กฎเหล่านี้ควรสะท้อนวัฒนธรรมที่องค์กรต้องการสร้างอย่างชัดเจน

5. สร้างความเป็นเอกลักษณ์: กฎที่ไม่เหมือนใครจะช่วยสร้างความรู้สึกพิเศษและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรให้กับพนักงาน

อย่างไรก็ตาม การสร้างกฎที่สุดโต่งน่าตกใจต้องทำด้วยความระมัดระวัง ต้องมั่นใจว่ากฎนั้นไม่ขัดต่อกฎหมายหรือจริยธรรม และต้องสามารถอธิบายเหตุผลได้อย่างชัดเจนเมื่อมีคนสงสัย

ความสำคัญของการ "ทำในสิ่งที่พูด"

Horowitz เน้นว่าวัฒนธรรมจะติดอยู่ในองค์กรได้ก็ต่อเมื่อมันสะท้อนค่านิยมที่แท้จริงของผู้นำ ไม่ใช่แค่สิ่งที่ฟังดูดี ผู้นำต้องเป็นแบบอย่างและปฏิบัติตามวัฒนธรรมที่ตนเองกำหนดอย่างเคร่งครัด

การ "ทำในสิ่งที่พูด" หรือ "Walk the talk" นี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร เพราะ:

1. สร้างความน่าเชื่อถือ: เมื่อผู้นำทำตามสิ่งที่พูด พนักงานจะเชื่อมั่นในวิสัยทัศน์และค่านิยมขององค์กรมากขึ้น

2. เป็นแบบอย่าง: พฤติกรรมของผู้นำจะเป็นตัวอย่างให้พนักงานทุกระดับปฏิบัติตาม

3. สร้างความสอดคล้อง: เมื่อการกระทำสอดคล้องกับคำพูด จะเกิดวัฒนธรรมที่เข้มแข็งและชัดเจน

4. ลดความสับสน: หากผู้นำไม่ทำตามสิ่งที่พูด จะทำให้พนักงานสับสนว่าควรปฏิบัติตามอย่างไร

5. สร้างความไว้วางใจ: การทำตามสิ่งที่พูดจะสร้างความไว้วางใจระหว่างผู้นำและพนักงาน

หากเกิดข้อผิดพลาดหรือการกระทำที่ขัดกับวัฒนธรรม ผู้นำควรยอมรับผิดอย่างเปิดเผยและแก้ไขให้เกินกว่าเดิม เพื่อเป็นบทเรียนใหม่ให้กับองค์กร การยอมรับผิดและแก้ไขอย่างจริงจังจะยิ่งเสริมความน่าเชื่อถือและความเคารพจากพนักงาน

สรุป

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งไม่ใช่เรื่องง่าย แต่เป็นสิ่งสำคัญที่จะกำหนดความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร ผู้นำต้องเข้าใจว่าวัฒนธรรมไม่ใช่แค่คำพูด แต่เป็นการกระทำ และต้องลงมือสร้างอย่างจริงจังและต่อเนื่อง โดยใช้กลยุทธ์ต่างๆ เช่น การสร้างกฎที่น่าตกใจ การเป็นแบบอย่างที่ดี และการปรับเปลี่ยนให้เข้ากับสถานการณ์

แนวคิดสำคัญที่ได้จากหนังสือของ Horowitz คือ:

1. วัฒนธรรมคือการตัดสินใจและการกระทำของพนักงานเมื่อไม่มีใครมอง

2. การสร้างวัฒนธรรมต้องทำอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง

3. วัฒนธรรมต้องปรับเปลี่ยนให้เข้ากับสถานการณ์ทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลง

4. การใช้กลยุทธ์ 7 ประการในการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง

5. การสร้างกฎที่น่าตกใจเพื่อกระตุ้นการคิดและสร้างความจดจำ

6. ความสำคัญของการที่ผู้นำต้อง "ทำในสิ่งที่พูด"

การสร้างวัฒนธรรมที่ดีจะช่วยให้องค์กรสามารถเผชิญกับความท้าทายต่างๆ และสร้างนวัตกรรมได้อย่างต่อเนื่อง ในท้ายที่สุด สิ่งที่คุณทำจะกลายเป็นตัวตนขององค์กรคุณ ดังนั้น จงสร้างวัฒนธรรมที่คุณภูมิใจและอยากให้เป็นตัวแทนขององค์กรคุณ การลงทุนเวลาและทรัพยากรในการสร้างวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งจะส่งผลตอบแทนในระยะยาวทั้งในแง่ของผลประกอบการทางธุรกิจและความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร